给创始人的攻略：四步走，提升团队凝聚力

招募合适的人才往往需要耗费大量时间和精力，即使吸引到了拥有才华的成员，怎样把他们长期留存下来又成了新的难题。虽然员工队伍总会有一定比例的流动，但新员工对公司具体情况的适应、跟同事建立往来直到实际交付成果都需要一个过程。如果刚刚熟悉情况的员工选择离去，不仅会给企业运营带来不必要的压力，更有可能引发其他更严重的问题。

提高留存率的方式一般要从薪酬水平是否具有竞争力、工作与生活间的平衡度是否合理等方面来考量。此外，企业对员工的认可度虽然很少被提及，但实际上却是各类留存策略中的核心要素。因为36%的员工将在工作场所中得不到认可视为选择辞职的主要原因，其中又有60%的员工表示自己把得到认可比金钱看得更重。

面临挑战的不仅仅是留存率，还有留存员工的实际表现。研究表明，受到上级公平关注和高度认可的员工，每月产出的新思路可达未受密切关注的员工的两倍。

在紧张的劳动力市场中，每位创始人都应了解团队成员的个人成就与获得的认可，客观分析其中还有哪些可以提升的空间。创始人可以通过以下四种方式，从战略性角度提高员工认可度、更好地留住表现最佳的员工并提高整个公司的工作积极性。

与优秀员工分享您的人脉网络

创始人和高层管理者往往需要在行业活动中担任演讲者或导师，但很多人的特质未必适合这些场景。所以有时候，考虑从公司派出一位年轻人代替你上台可能效果更好。这不仅有助于提升企业在此类活动中的表现，同时也给了公司里的年轻人一种极富价值的表彰仪式。

对于处于职业生涯早期阶段的员工来说，被任命为董事会顾问或导师无疑是种荣誉，有助于增加个人简历中的声望、同时巩固公司在行业中的“存在感”。

例如，Salesforce前联席CEO Bret Taylor除了在Salesforce担任职务外，还在Twitter担任董事会主席。这无疑有助于把更多人的注意力吸引到Salesforce这边。

同样的，在行业活动中担任主讲嘉宾，对于那些有抱负的领导者来说也是非常宝贵的机会。这能帮助他们快速提高在同行中的知名度，并让自己与公司建立起有价值的联系。从长远来看，那些选择与优秀员工分享现有人脉网络和远大利益的管理者，往往能够压倒那些把所有露脸机会都留给自己的领导。

另外需要注意的是，一定得准确向大家解释为什么选择某位员工代表公司上台主讲。只有这样，其他团队成员才会意识到这是对具体成就的表彰、而非对特定个人的偏袒，由此带给大家力争上游的雄心和渴望。

不要把交流的声音仅限制在内部

很多管理者确实不太擅长沟通，甚至可以说是“情感吝啬鬼”。虽然各类企业对于员工的认可表达普遍欠缺，但这类问题在某些公司里确实表现得更为严重。根据个人经验，我发现那些只会在公司会议期间大声喊叫、或者通过绩效评估来被动传递观点的管理者，所能取得的团队成就和业务成绩相对都比较差。

虽然这本身并不是太大的负面影响，但如果我们希望让员工感受到自己的贡献得到了合理重视，那就绝不能只把交流的声音限制在内部。出于这方面考虑，我建议各位创始人把更多表达转移到LinkedIn这样的平台。虽然有些贡献不太适合对外宣传，但更多在公开论坛上庆祝员工的成就和里程碑，能够快速提升团队成员因同一胜利而获得的价值体验与认同感受。

这种方式也能帮助招聘人员展示贵公司的积极形象，摆出管理者具有高情商的真实证据。为了增强这些社交发帖对于人才的吸引力和影响效果，这里建议大家具体列出所庆祝员工的性格、他们做出了怎样的贡献，以及这些成果对于公司的整体发展具有哪些意义等背景信息。

基于同样的思路，我们也可以在其他更为公开的论坛上以外部人士看得懂的方式庆祝成就。例如，作为新员工入职流程的一部分，某些初创公司会在LinkedIn上发布一条欢迎新员工加入的帖子，并分享他们的相关经历、还有为团队注入的新鲜活力。

为各部门设立绩效奖

在这个随时可能裁员的时代，给部门设立绩效奖听起来好像有点匪夷所思。但我仍然强烈建议大家考虑这种方式，特别是为团队提供涉及关键指标的月度或季度奖励。

有65%的美国民众抱怨自己一年下来甚至连一次认可都得不到，所以这样的奖项将开辟一条帮助他们融入企业流程的通道。

而且，奖品不一定要多么昂贵，简单的心意同样能起到积极的激励作用。例如有些公司，管理层会向预设指标中排名最高的团队成员提供周末旅行等奖励。

但值得注意的是，千万别把这些点缀性的绩效奖跟制度化的加薪或资金政策混为一谈。这只是非正式的竞争和彩头，公司里的任何人都可以参加。赢得在每个阶段结束时祝贺获胜者，用这种额外的方式提拔团队的士气和进取心。

强调联系，充实企业文化

员工之间希望感受到彼此联系是种人之常情，但数据表明，这样的需求却往往成为奢望。此外，随着传统办公室团队的分散，对这种人际关系的维护也变得愈发棘手。

超过九成的领导者表示，远程办公团队中的各成员间缺少文化和人际联系。而且有75%的领导者强调，只有深切体会到个人与组织之间的联系，员工才会愿意为公司做出重大牺牲。

好消息是，改善员工联系的努力也有助于充实企业文化。分享员工的个人故事和成就，有助于打造一支相互联系、积极主动的员工队伍，而且完全可以通过适合混合办公的形式实现。企业文化的建立并没有一定之法，我们少数能够把握的原则性思路，就是一定要让员工感受到认可、亲眼见证自己的努力与价值。

而且这种赞赏不应该是一刀切的形式，创始人们必须重视员工们认为重要的问题。有些员工可能更喜欢私下沟通，有些员工则希望自己的成绩能在全体同事面前得到公布。最重要的是，建立起一套完整的体系，帮助高层领导者跟进员工成就，并且以公平、一致的方式加以表彰。

这种表彰不只是送上礼物或表达赞美，更要考虑到员工自己的感受和爱好。相信通过实践探索，每位创始人都能找到更适合自己的庆祝团队重要贡献并营造积极工作环境的方式。